Organizacja ucząca się. Teoria działania. Bariery w uczeniu się. Część 1
Pokonanie barier uczenia się, występującego w większości przedsiębiorstw stwarza możliwość uczenia się pogłębionego, którego podstawą jest otwartość na informacje pochodzące od innych osób.
Argyris i Schon stworzyli koncepcję uczenia się w przedsiębiorstwie opartą na teorii działania, ang. theory of action. Teoria ta wyróżnia dwa rodzaje „motywatorów”, które należy uwzględniać podczas analizy zachowań podejmowanych przez człowieka.
Na podstawowe motywatory działań człowieka, ang. theory-in-use, często ukryte w podświadomości, składają się uznane za niepodważalne zasady, na jakich powinny być oparte stosunki między ludźmi oraz między człowiekiem i środowiskiem. Eksponowane motywatory działań człowieka, ang. espoused theory, są w pełni uświadamiane i przyjmowane jako bezpośrednie przyczyny danego działania.
Postępowanie jednostki zależy przede wszystkim od motywatorów podstawowych, którymi są uznawane wartości, przekonania dotyczące siebie i innych ludzi, a także cele i uczucia odnoszące się do konkretnej osoby lub sytuacji.
Podczas analizy przyczyn poszczególnych zachowań często nie są uwzględniane eksponowane motywatory działań. Człowiek jest bowiem skłonny wierzyć, że jego zachowania lub innych ludzi wynikają z przyczyn w pełni uświadomionych stanowiących poziom motywatorów eksponowanych.
Argyris i Schon twierdzą, iż często występuje znaczna niespójność między tym, co człowiek myśli na temat powodów swoich zachowań i rzeczywistymi motywami, które kierują jego postępowaniem. Wskazują, iż dokonywanie zmian na poziomie „eksponowanym” ma charakter doraźny[1]. Uczenie doraźne nie jest jednakże wystarczające do osiągania pożądanych, długotrwałych efektów. [2]
________________________________________
[1] Zastosowanie "kary" w stosunku do pracownika omijającego przepisy bezpieczeństwa. W uczeniu doraźnym na poziomie jednostki, pracownik odkrywa, że niepożądana sytuacja jest efektem jego własnego postępowania, próbuje sam to zachowanie zamienić by osiągnąć spodziewane efekty. Przekazywanie informacji o zdarzeniu i sposobie jego „rozwiązania” stwarza możliwość uczenia się doraźnego na poziomie przedsiębiorstwa.
[2] Małgorzata Milczarek, Magdalena Warszewska-Makuch: "Uczenie się w przedsiębiorstwie– warunkiem skutecznego zarządzania bezpieczeństwem pracy. Bezpieczeństwo Pracy 2/2005, s. 7
Link blog AL
Komentarze
Prześlij komentarz