Badanie kultury bezpieczeństwa. Część 11

-

Badanie kultury bezpieczeństwa dostarcza przede wszystkim informacji dotyczących wartości, postaw i norm zachowania w zakresie bezpieczeństwa pracy. Pomaga w określeniu celów, programów i działań poprawy organizacji i warunków pracy.

Jak wiele strat ponosi biznes przez ingerencję stalkingu 
w bezpieczeńswto?
Zmęczenie fizyczne pracownika jest efektem stymulacji mózgu stresem różnego rodzaju. Poważnym zagrożeniem dla zdrowia jest pułap stresu objawiający się nurologicznie np. przez pomyłki językowe, jąkanie się, zawstydzenie, wycofanie z dyskusji, mimowolne ruchy ciała, zapominanie. To jedne z pierwszych obajów ogólnego zmęczenia. Stalking, myślenie o trudnościach życia utrudniają regenerację. Organizm pracuje stymulowany biochemią mózgu. Zagrożeniem jest immunodepresja. Pracownik jest zadowolony, firma też. Jak długo?

D. Cooper zaproponował dwa wymiary kultury bezpieczeństwa:[1]
(1) widoczne przejawy kultury bezpieczeństwa związane z organizacją, zarządzaniem bezpieczeństwem i wykonywaną pracą,
(2) ukryte przejawy kultury bezpieczeństwa związane z czynnikami psychologicznymi.
Model kultury bezpieczeństwa D. Cooper’a (1998)

 Badania ukrytych przejawów kultury bezpieczeństwa możliwe są do przeprowadzenia tylko przy czynnym udziale pracowników, nie są możliwe do przeprowadzenia jedynie przez zewnętrznego obserwatora. Wyróżnia się:
  • badania klimatu bezpieczeństwa: kwestionariusze,
  • badania „kompleksowe”: kwestionariusze do badania klimatu bezpieczeństwa, postaw pracowników, wartości, wywiady z pracownikami, analiza raportów z wypadków, analiza historii organizacji, analiza mitów i legend organizacyjnych.
Do badań widocznych przejawów kultury bezpieczeństwa można zastosować:
  • audity SZ BHP,
  • listy kontrolne,
  • obserwacje; codzienna obserwacja zagrożeń np. karty obserwacji zagrożeń, analiza danych, wprowadzenie zmian, obserwacja zachowań pracowników, arkusze bezpiecznych zachowań, arkusze najczęściej występujących niebezpiecznych zachowań,
  • kwestionariusze postaw i postrzegania, osobista motywacja do bezpiecznych zachowań, znajomość dobrych praktyk, „tłumaczenie” ryzyka, fatalizm i brak kontroli nad byciem bezpiecznym, optymizm  "Nie jest prawdopodobne, że będę miał wypadek, jestem uważną osobą".
  • pomiary środowiska fizycznego pracy,
  • raporty z wypadków.
[1] D. Cooper "Improving safety culture", 1998
22.12.2014
via GIPHY
Agnieszka Liberek The change management & antibullying in risk management
Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Mapa kultury a innowacje. Charles O’Reilly narzędzie pomiarowe Organizational Culture Profile (OCP)

-
Obraz
Charles O’Reilly wraz ze współpracownikami opracował narzędzie pomiarowe zawierające zestaw cech obrazujących możliwe wartości organizacji, profil kultury organizacyjnej: organizational culture profile (OCP).  [1] Kwestionariusz zawiera 54 wartościujące stwierdzenia, do których pracownik ustosunkowuje się wskazując, które z nich są najważniejsze dla przedsiębiorstwa. OCP oparty jest na normach i oczekiwaniach ludzi, konkretnych postawach i zachowaniach. Pracownicy odpowiadają na pytanie typu: jakie niepisane zasady panują w przedsiębiorstwie. Zgodność odpowiedzi z założeniami organizacyjnymi świadczy o kulturze przedsiębiorstwa, spójności ze strategią, natomiast niezgodność odpowiedzi wskazuje na brak wspólnej kultury. Istotny jest fakt, że różne sfery przedsiębiorstwa mogą wymagać różnych rodzajów kultury (inna dla produkcji, ośrodka badawczo-rozwojowego, nowego działu itp.). Narzędzie OCP pozwala na opracowanie mapy kultury uwzględniające osiem czynników: *i
Czytaj więcej

Partycypacja bezpośrednia. Partycypacja jako demokracja w miejscu pracy. Direct participation. Participation as a democracy in the workplace.

-
Obraz
PL/EN Zaangażowanie wynikające z współtworzenia: demokracja w miejscu pracy odnosi się do osobistego zaangażowania pracowników w podejmowanie decyzji. Partycypacja bezpośrednia nazywana demokracją w miejscu pracy, odnosi się do osobistego zaangażowania pracowników w podejmowaniu decyzji. Zarówno dotyczących organizacji pracy własnej, jak i tworzenia strategii rozwoju organizacji. Partycypacja bezpośrednia może przybierać formy konsultacji i delegowania uprawnień. Direct participation called democracy in the workplace refers to the personal commitment of employees in making decisions. Both regarding organization of own work and creation of organizational development strategies. Direct participation can take the form of consultation and delegation of powers. __________________________________________ [1] Magdalena Warszewska, Maria Widerszal-Bazy: "Formy bezpośredniej partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą," CIOP PIB, Bezpieczeństwo Pracy 4/2003, s. 1
Czytaj więcej

Ocena ryzyka na stanowisku pracy. Teoria i praktyka: co w sytuacji, kiedy procedury zaczynają stanowić problem?

-
Obraz
Teoria i praktyka: co w sytuacji, kiedy procedury zaczynają stanowić problem?  Gwarancje prawne systemu ochrony stanowią zabezpieczenie zdrowia i życia w procesie pracy i nauki. W polskim prawie te cele realizują przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy - zbiór norm ochrony pracy. Ich zakres jest szeroki dotyczy miedzy innymi zagrożeń związanych z obiektami i pomieszczeniami pracy, używaniem urządzeń, organizacją pracy, procesami pracy szczególnie niebezpiecznymi i szkodliwymi, zagrożeń tkwiących w samych pracownikach i ich właściwościach psychofizycznych, kwalifikacjach i stanie zdrowia. Ustawowo przepisy te zostały określone w Kodeksie Pracy, aktach prawnych niższego rzędu jak i rozporządzeniach.    Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy to: pozaprawne (nieokreśłone w prawie) reguły bezpiecznego postępowania, wymagane przy wykonywaniu określonej pracy (czynności), wynikające z doświadczenia oraz przesłanek naukowych i technicznych. Ocenę ryzyka na stanowisk
Czytaj więcej

Risk related to the Blue Ocean Strategy EN/PL

-
Obraz
EN/PL "Risk of implementing the Blue Ocean Strategy" Aleksandra Sus-Januchowska, Department of Strategy and Management Methods, Akademia Ekonomiczna im. O. Lange in Wrocław Summary "The strategy of the blue ocean, by W. Ch. Kim and R. Mauborgne, is based on the identification of unused market spaces by enterprises and the creation of demand for specific products or services in them. This concept focuses on the abandonment of market competition for the so-called value innovation, or creating new values ​​for both the company and buyers. However, each strategy brings to the organization not only the potential chances of success in the market, but also certain business risks. The purpose of the article is to identify individual risks associated with the implementation of the blue ocean strategy by enterprises, as well as to indicate ways to eliminate it. (...) Risk related to the Blue Ocean Strategy: Reconstruction of market boundaries: Search risk.
Czytaj więcej

Uczenie się w organizacji: Problem, to nie problem. Problem to zmiana. Część 2

-
Obraz
Peter Senge: myślenie systemowe. Organizacja jako system, na który wpływają działania i decyzje poszczególnych pracowników wiedzy. Peter Senge twierdzi, że myślenie systemowe jest rozwiązaniem problemu pokonywania barier w uczeniu się organizacji. Jest ono możliwe dzięki działaniom, których efektem są wypracowane dobre praktyki ujęte w pięciu poziomach: [1] Cele realizowane na poszczególnych poziomach prowadzą do rozwoju osobistego i zawodowego pracownika, jak i rozwoju całego przedsiębiorstwa. Pracownik jak mistrz rzemiosła inwestuje w samoobserwację i uczenie się zespołowe. Pozytywnym skutkiem tych działań jest: ciągłe doskonalenie, wprowadzanie zmian, obniżenie liczby "trudnych" spraw w przedsiębiorstwie. Trening efektywnego uczenia się jest podstawą ku otwartości na informacje pochodzące od innych osób. [2] Możliwe jest uczenie się na własnych błędach, traktowanie każdego „problemu – skargi” jako punktu wyjścia do zmian. Uczenie
Czytaj więcej

Dobre praktyki: CSR. Profilaktyka. Dyskryminacja i mobbing w pracy.

-
Obraz
Coraz częściej w ramach działań odpowiedzialnych społecznie przedsiębiorstwa podejmują inicjatywy mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w pracy i mobbingowi. Dużą wartość przynoszą też działania zmierzające do wyeliminowania tych zjawisk. Przekłada się to bowiem na lepszą atmosferę w pracy, ograniczają fluktuacje kadr, a tym samym przyczyniają się do zatrzymania wiedzy w przedsiębiorstwie oraz ograniczenia kosztów związanych z rekrutacją i adaptacją nowych pracowników. W firmie Dr Irena Eris wydano wewnętrzny dokument o równym traktowaniu oraz "Obwieszczenie o równym traktowaniu w zatrudnieniu i przeciwdziałaniu mobbingowi". Zasady postępowania zostały jasno sprecyzowane. Pracownicy i pracownice zobowiązani są do informowania pracodawcy o każdym zaobserwowanym incydencie dotyczącym dyskryminowania lub mobbingu. Powstały specjalne linie, które umożliwiają sygnalizowanie ewentualnych przypadków dyskryminacji np. Open Talk w BP Polska, Biała linia w British Ameri
Czytaj więcej