Good practices: Deep and occasional learning. The phenomenon of mobbing. Dobre praktyki: Uczenie się pogłębione a doraźne. Zjawisko mobbingu.

EN/PL

An example of an immediate and in-depth learning may be an attempt to deal with the phenomenon of mobbing disclosed in an enterprise. [1]

Mobbing refers to the situation when the company's activities and practices are repeated against one or more employees, perceived by them as harmful and leading to humiliation and suffering.

The management of such an enterprise is aware of the serious consequences of mobbing, both for individual employees: a negative impact on mental and physical health. As well as for the entire enterprise: an increase in sickness absence, staff turnover, loss of productivity, deterioration of the company's image.

Therefore, the decision is made to eliminate the situation as soon as possible.

To this end, a meeting is organized, during which all interested employees have the opportunity to freely give their opinion on the observed manifestations of mobbing. During the discussion, the consequences of mobbing activities for the employee and the company are analyzed, especially related to the further escalation of negative emotions and deepening interpersonal conflicts.

The result of the analysis may be the assessment that such situations are unfavorable for all interested parties and should be eliminated. If it is the final stage of the action taken, we can talk about immediate learning. Such a meeting is undoubtedly a good way to relieve negative emotions and to ease the conflict in the workplace. However, it may not be sufficient to prevent such phenomena in the future.

It is more effective to use in-depth learning in this case. The purpose of the joint discussion is then not only to analyze the consequences of mobbing, but also to search for and analyze "basic motivators", that

The main focus is on emotional factors: feelings towards other people in the workplace and cognitive, beliefs about other people, preceding mobbing, and not on mitigation actions.

is, values, attitudes, beliefs and emotions leading to mobbing activities.

Possible ways of modifying the disclosed causes are also sought, so as to eliminate the possibility of future mobbing.

Agnieszka Liberek The change management & antibullying in risk management

Dobre praktyki: Uczenie się pogłębione a doraźne. Zjawisko mobbingu.

Przykładem uczenia się doraźnego i pogłębionego może być próba poradzenia sobie z ujawnionym w przedsiębiorstwie zjawiskiem mobbingu.[1]

Mobbing dotyczy sytuacji, kiedy w zakładzie powtarzają się działania i praktyki wymierzone przeciwko jednemu lub większej liczbie pracowników, odbierane przez nich jako krzywdzące oraz prowadzące do upokorzenia i cierpienia.

Kierownictwo takiego przedsiębiorstwa jest świadome poważnych konsekwencji, jakie niesie ze sobą mobbing, zarówno dla poszczególnych pracowników: negatywny wpływ na zdrowie psychiczne i fizyczne. Jak i dla całego przedsiębiorstwa: wzrost absencji chorobowej, fluktuacja kadr, spadek wydajności, pogorszenie wizerunku przedsiębiorstwa.

Podjęta zostaje zatem decyzja o jak najszybszym wyeliminowaniu zaistniałej sytuacji.

W tym celu zostaje zorganizowane spotkanie, podczas którego wszyscy zainteresowani pracownicy mają możliwość swobodnego przedstawienia swojej opinii odnośnie zaobserwowanych przejawów mobbingu. W trakcie dyskusji analizowane są konsekwencje działań mobbingowych dla pracownika i przedsiębiorstwa, szczególnie związanych z dalszą eskalacją negatywnych emocji oraz pogłębianiem konfliktów interpersonalnych.

Wynikiem analizy może być ocena, iż sytuacje takie są niekorzystne dla wszystkich zainteresowanych stron i należy je eliminować. Jeżeli jest to końcowy etap podjętego działania, możemy mówić o uczeniu się doraźnym. Takie spotkanie jest niewątpliwie dobrym sposobem rozładowania negatywnych emocji oraz złagodzenia konfliktu w miejscu pracy. Może on jednak nie być wystarczający, aby zapobiegać takim zjawiskom w przyszłości.

Bardziej efektywne jest zastosowanie w tym przypadku uczenia się pogłębionego. Celem wspólnej dyskusji jest wtedy nie tylko analizowanie konsekwencji mobbingu, ale również poszukiwanie i analizowanie „podstawowych motywatorów”, czyli wartości, postaw, przekonań i emocji prowadzących do działań mobbingowych.

Poszukiwane są także możliwe sposoby modyfikacji ujawnionych przyczyn, tak aby eliminować możliwość pojawienia się mobbingu w przyszłości.

Główny nacisk położony jest na czynnikach emocjonalnych: odczucia w stosunku do innych osób w miejscu pracy i poznawczych, przekonania dotyczące innych osób,  poprzedzających mobbing, a nie na działaniach łagodzących jego skutki.

Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności oraz praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona są obowiązkiem władz publicznych. Art. 30 Konstytucji RP

---

[1]Małgorzata Milczarek, Magdalena Warszewska-Makuch: "Uczenie się w przedsiębiorstwie– warunkiem…, op.cit. s. 9-10(kopia bloga z lat 2014-2018: http://wiedzapraktykazmianazysk.bloog.pl Czym-jest-innowacja? ; platforma WP dostępna do 31.03.2018 roku)