Kultura i klimat bezpieczeństwa organizacji. Cz.7 Culture and climate of organization's security. Part 7

-



The climate, the atmosphere of the workplace safety determines the manner of its operation in the field of health and safety.
Studying the culture of the organization, and thus the security culture, enables understanding of the processes that condition the behavior of employees. The study of organizational culture: values, beliefs, myths and stereotypes, and norms of behavior is a kind of self-esteem that raises the self-awareness of the organization.

An accurate assessment of the level of security can be made by a new employee who accepts the message about the culture of the organization in an automatic way, although it does not mean that it is not critical. 

Conversations and formal trainings are only part of his education in the field of culture. Further education takes place in everyday work and less formal conversations with co-workers. Then he learns the real expectations and acceptable ways of proceeding, often in the area of ​​security.

The implemented (Polish SZ BHP) Health and Safety Management System and behavior modification programs should be supported by the company's culture strategy, because the study of the organizational culture:
  • provides information on how the organization is actually perceived,
  • emphasizes problem areas, threats, supports planning interventions,
  • improves communication, increases motivation, gives feedback at many levels of the employee hierarchy,
  • identifies training and recruitment needs,
  • identifies individual organizational needs at each workplace,
  • provides an incentive to evaluate training,
  • allows you to check the effectiveness of changes,
  • it is helpful in the overall assessment of the organization, it gives the opportunity to identify problems before they start to bring losses.

According to: Małgorzata Milczarek: "Evaluation of the level of safety culture in the enterprise", CIOP PIB, Work Safety 5/2001, pp. 17-19. CIOP PIB - Central Institute for Labor Protection - National Research Institute.

The physical fatigue of an employee is the effect of stimulating the brain with various kinds of stress.

A serious threat to health is the ceiling of stress manifesting itself neurologically, for example by language mistakes, stuttering, embarrassment, withdrawal from discussion, involuntary body movements, forgetfulness. This is one of the first bouts of general fatigue.


Stalking, thinking about the hardships of life make recovery difficult. The body works stimulated by brain biochemistry. The threat is immunodepression. The employee is happy, the company too. How long?
Bystanders to Bullying: An Introduction to the Special Issue
Angela Mazzone Published: 15 January 2020 

International Journal of Bullying Prevention volume 2, pages1–5(2020)

Klimat, atmosfera bezpieczeństwa zakładu pracy wyznacza sposób jego funkcjonowania w zakresie BHP.

Badanie kultury organizacji, a przez to kultury bezpieczeństwa umożliwia zrozumienie procesów, które warunkują zachowania pracowników. Badanie kultury organizacyjnej: wartości, przekonań, mitów i stereotypów oraz norm zachowań to swoista samoocena podnosząca samoświadomość organizacji.
Trafnej oceny poziomu bezpieczeństwa może dokonać nowy pracownik przyjmujący przekaz o kulturze organizacji w sposób automatyczny, choć nie znaczy, że bez krytyczny. Rozmowy i szkolenia formalne stanowią bowiem tylko cześć jego edukacji w zakresie kultury. Dalsza edukacja odbywa się w codziennej pracy i mniej formalnych rozmowach ze współpracownikami. Wówczas poznaje rzeczywiste oczekiwania i akceptowalne sposoby postępowania, często w zakresie bezpieczeństwa.
Wdrożony SZ BHP oraz programy modyfikacji zachowań powinny być wspierane przez strategię kultury zakładu pracy, bowiem badanie kultury organizacyjnej:
*dostarcza informacji, jak faktycznie postrzegana jest organizacja,
  • uwypukla obszary problemowe, zagrożenia, sprzyja zaplanowaniu interwencji,
  • poprawia komunikację, zwiększa motywację, daje informacje zwrotne na wielu poziomach hierarchii pracowniczej,
  • identyfikuje potrzeby szkoleniowe, rekrutacyjne,
  • identyfikuje indywidualne potrzeby organizacyjne na każdym stanowisku pracy,
  • stanowi bodziec do oceny szkoleń,
  • umożliwia sprawdzenie efektywności wprowadzanych zmian,
  • jest pomocne przy ogólnej ocenie organizacji, daje możliwość identyfikacji problemów zanim zaczną przynosić straty.
Oprac. wg.: Małgorzata Milczarek: „Ocena poziomu kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie”, CIOP PIB, Bezpieczeństwo Pracy 5/2001, s. 17-19
22.12.2014

Zmęczenie fizyczne pracownika jest efektem stymulacji mózgu stresem różnego rodzaju.
Poważnym zagrożeniem dla zdrowia jest pułap stresu objawiający się nurologicznie np. przez pomyłki językowe, jąkanie się, zawstydzenie, wycofanie z dyskusji, mimowolne ruchy ciała, zapominanie. To jedne z pierwszych obajów ogólnego zmęczenia.

Stalking, myślenie o trudnościach życia utrudniają regenerację. Organizm pracuje stymulowany biochemią mózgu. Zagrożeniem jest immunodepresja. Pracownik jest zadowolony, firma też. Jak długo? 

Linki blog AL 


Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Mapa kultury a innowacje. Charles O’Reilly narzędzie pomiarowe Organizational Culture Profile (OCP)

-
Obraz
Charles O’Reilly wraz ze współpracownikami opracował narzędzie pomiarowe zawierające zestaw cech obrazujących możliwe wartości organizacji, profil kultury organizacyjnej: organizational culture profile (OCP).  [1] Kwestionariusz zawiera 54 wartościujące stwierdzenia, do których pracownik ustosunkowuje się wskazując, które z nich są najważniejsze dla przedsiębiorstwa. OCP oparty jest na normach i oczekiwaniach ludzi, konkretnych postawach i zachowaniach. Pracownicy odpowiadają na pytanie typu: jakie niepisane zasady panują w przedsiębiorstwie. Zgodność odpowiedzi z założeniami organizacyjnymi świadczy o kulturze przedsiębiorstwa, spójności ze strategią, natomiast niezgodność odpowiedzi wskazuje na brak wspólnej kultury. Istotny jest fakt, że różne sfery przedsiębiorstwa mogą wymagać różnych rodzajów kultury (inna dla produkcji, ośrodka badawczo-rozwojowego, nowego działu itp.). Narzędzie OCP pozwala na opracowanie mapy kultury uwzględniające osiem czynników: *i
Czytaj więcej

Partycypacja bezpośrednia. Partycypacja jako demokracja w miejscu pracy. Direct participation. Participation as a democracy in the workplace.

-
Obraz
PL/EN Zaangażowanie wynikające z współtworzenia: demokracja w miejscu pracy odnosi się do osobistego zaangażowania pracowników w podejmowanie decyzji. Partycypacja bezpośrednia nazywana demokracją w miejscu pracy, odnosi się do osobistego zaangażowania pracowników w podejmowaniu decyzji. Zarówno dotyczących organizacji pracy własnej, jak i tworzenia strategii rozwoju organizacji. Partycypacja bezpośrednia może przybierać formy konsultacji i delegowania uprawnień. Direct participation called democracy in the workplace refers to the personal commitment of employees in making decisions. Both regarding organization of own work and creation of organizational development strategies. Direct participation can take the form of consultation and delegation of powers. __________________________________________ [1] Magdalena Warszewska, Maria Widerszal-Bazy: "Formy bezpośredniej partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą," CIOP PIB, Bezpieczeństwo Pracy 4/2003, s. 1
Czytaj więcej

Ocena ryzyka na stanowisku pracy. Teoria i praktyka: co w sytuacji, kiedy procedury zaczynają stanowić problem?

-
Obraz
Teoria i praktyka: co w sytuacji, kiedy procedury zaczynają stanowić problem?  Gwarancje prawne systemu ochrony stanowią zabezpieczenie zdrowia i życia w procesie pracy i nauki. W polskim prawie te cele realizują przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy - zbiór norm ochrony pracy. Ich zakres jest szeroki dotyczy miedzy innymi zagrożeń związanych z obiektami i pomieszczeniami pracy, używaniem urządzeń, organizacją pracy, procesami pracy szczególnie niebezpiecznymi i szkodliwymi, zagrożeń tkwiących w samych pracownikach i ich właściwościach psychofizycznych, kwalifikacjach i stanie zdrowia. Ustawowo przepisy te zostały określone w Kodeksie Pracy, aktach prawnych niższego rzędu jak i rozporządzeniach.    Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy to: pozaprawne (nieokreśłone w prawie) reguły bezpiecznego postępowania, wymagane przy wykonywaniu określonej pracy (czynności), wynikające z doświadczenia oraz przesłanek naukowych i technicznych. Ocenę ryzyka na stanowisk
Czytaj więcej

Risk related to the Blue Ocean Strategy EN/PL

-
Obraz
EN/PL "Risk of implementing the Blue Ocean Strategy" Aleksandra Sus-Januchowska, Department of Strategy and Management Methods, Akademia Ekonomiczna im. O. Lange in Wrocław Summary "The strategy of the blue ocean, by W. Ch. Kim and R. Mauborgne, is based on the identification of unused market spaces by enterprises and the creation of demand for specific products or services in them. This concept focuses on the abandonment of market competition for the so-called value innovation, or creating new values ​​for both the company and buyers. However, each strategy brings to the organization not only the potential chances of success in the market, but also certain business risks. The purpose of the article is to identify individual risks associated with the implementation of the blue ocean strategy by enterprises, as well as to indicate ways to eliminate it. (...) Risk related to the Blue Ocean Strategy: Reconstruction of market boundaries: Search risk.
Czytaj więcej

Uczenie się w organizacji: Problem, to nie problem. Problem to zmiana. Część 2

-
Obraz
Peter Senge: myślenie systemowe. Organizacja jako system, na który wpływają działania i decyzje poszczególnych pracowników wiedzy. Peter Senge twierdzi, że myślenie systemowe jest rozwiązaniem problemu pokonywania barier w uczeniu się organizacji. Jest ono możliwe dzięki działaniom, których efektem są wypracowane dobre praktyki ujęte w pięciu poziomach: [1] Cele realizowane na poszczególnych poziomach prowadzą do rozwoju osobistego i zawodowego pracownika, jak i rozwoju całego przedsiębiorstwa. Pracownik jak mistrz rzemiosła inwestuje w samoobserwację i uczenie się zespołowe. Pozytywnym skutkiem tych działań jest: ciągłe doskonalenie, wprowadzanie zmian, obniżenie liczby "trudnych" spraw w przedsiębiorstwie. Trening efektywnego uczenia się jest podstawą ku otwartości na informacje pochodzące od innych osób. [2] Możliwe jest uczenie się na własnych błędach, traktowanie każdego „problemu – skargi” jako punktu wyjścia do zmian. Uczenie
Czytaj więcej

Dobre praktyki: CSR. Profilaktyka. Dyskryminacja i mobbing w pracy.

-
Obraz
Coraz częściej w ramach działań odpowiedzialnych społecznie przedsiębiorstwa podejmują inicjatywy mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w pracy i mobbingowi. Dużą wartość przynoszą też działania zmierzające do wyeliminowania tych zjawisk. Przekłada się to bowiem na lepszą atmosferę w pracy, ograniczają fluktuacje kadr, a tym samym przyczyniają się do zatrzymania wiedzy w przedsiębiorstwie oraz ograniczenia kosztów związanych z rekrutacją i adaptacją nowych pracowników. W firmie Dr Irena Eris wydano wewnętrzny dokument o równym traktowaniu oraz "Obwieszczenie o równym traktowaniu w zatrudnieniu i przeciwdziałaniu mobbingowi". Zasady postępowania zostały jasno sprecyzowane. Pracownicy i pracownice zobowiązani są do informowania pracodawcy o każdym zaobserwowanym incydencie dotyczącym dyskryminowania lub mobbingu. Powstały specjalne linie, które umożliwiają sygnalizowanie ewentualnych przypadków dyskryminacji np. Open Talk w BP Polska, Biała linia w British Ameri
Czytaj więcej