Bhp a fazy zarządzania. Badanie i ocena kultury organizacji, klimatu i kultury bezpieczeństwa jest narzędziem do osiągania celu, jakim jest efektywność i zysk. Część 8

-

Zastosowanie narzędzi badania kultury bezpieczeństwa i pogłębionego uczenia się w ramach bhp wpływa korzystnie m.in. na wzrost świadomości w tym zakresie. Kultura odzwierciedla dominujące postawy i zachowania. Niezbędnym warunkiem zmian strategicznych dla przedsiębiorstwa jest nowa kultura, nowe postawy i zachowania wszystkich pracowników, bowiem wprowadzanie strategii wymaga podstawowych zmian w sposobie prowadzenia biznesu, musi być wykonywane na wszystkich szczeblach.

Blog AL
Zarządzanie BHP. Kołowy model procesu zintegrowanego systemu zarządzania. 9
Organizacja ucząca się. Teoria działania. Bariery w uczeniu się. Część 1
Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Zaangażowany zespół? Cz.2 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Kreatywność, dopamina, sen i ból.*

-
Obraz
W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...
Czytaj więcej

Modele pracy grupowej. Praca grupowa identyfikowana jest jako jedna z najlepszych form partycypacji (?)

-
Obraz
Model skandynawski – nazywany też socjotechnicznym charakteryzuje się tym, że grupa sama dobiera sobie lidera oraz członków o różnych kwalifikacjach. Dzięki czemu pracownicy mogą pomagać sobie i uczyć się nowych umiejętności od siebie nawzajem. Zespół samodzielnie reguluje tempo pracy (nie narzucone przez maszyny), planuje i realizuje zadania.[1] Powstały autonomiczny zespół charakteryzuje egalitarność - nikt nikomu nie jest podporządkowany.[2] Prace wykonywane przez indywidualne osoby mają charakter kompleksowy tzn. nie są podzielone na cząstkowe zadania. Wartością i kulturą współpracy autonomicznego zespołu jest poczucie wartości każdej osoby wyrażane w równości innym, niezależnie od różnic w poszczególnych zdolnościach, gdyż człowiek o silnej samoakceptacyjnej postawie opiera się próbom zdominowania go. Model japoński tzw. szczupłej produkcji [3] kładzie nacisk na pracę grupową i konsultacje. Model ten pozwala na partycypację. Autonomia jest w nim mniejsza, niż w modelu skandynawsk...
Czytaj więcej

EN/PL Effects of building a safety culture. Efekty budowania kultury bezpieczeństwa. Część 5

-
Obraz
The process of self-realization  organization towards innovation. Building culture is a kind of process of self-realization of the enterprise and a group of people forming socio-economic network relationships.  In the era of the Innovation Union, the common and fundamental value is innovation understood as the value of existence. The process of self-realization towards the value of existence    graph developed by AL according to the theory of A. Maslow's needs : Proces samorealizacji organizacji w kierunku innowacji. Budowanie kultury to swoisty proces samorealizacji przedsiębiorstwa oraz grupy ludzi tworzących sieci powiązań socjoekonomicznych. W dobie Unii Innowacji wspólną i podstawową wartością jest innowacja rozumiana jako wartość istnienia.   Proces samorealizacji dokonujący się w kierunku wartości istnienia op. wł.  według teorii potrzeb A. Maslowa: Dobre praktyki: Codzienna obserwacja zagrożeń. Karta...
Czytaj więcej

Good practices: Deep and occasional learning. The phenomenon of mobbing. Dobre praktyki: Uczenie się pogłębione a doraźne. Zjawisko mobbingu.

-
Obraz
EN/PL An example of an immediate and in-depth learning may be an attempt to deal with the phenomenon of mobbing disclosed in an enterprise.  [1] Mobbing refers to the situation when the company's activities and practices are repeated against one or more employees, perceived by them as harmful and leading to humiliation and suffering. The management of such an enterprise is aware of the serious consequences of mobbing, both for individual employees: a negative impact on mental and physical health. As well as for the entire enterprise: an increase in sickness absence, staff turnover, loss of productivity, deterioration of the company's image. Therefore, the decision is made to eliminate the situation as soon as possible. To this end, a meeting is organized, during which all interested employees have the opportunity to freely give their opinion on the observed manifestations of mobbing. During the discussion, the consequences of mobbing activities for t...
Czytaj więcej

Dobre praktyki:TQM Mennica Państwowa SA. Artysta plastyk i technologie.

-
W Mennicy Państwowej SA orientacja na klienta oznacza dla spółki przede wszystkim dążenie do poznania jego potrzeb i oczekiwań oraz podpowiadanie mu rozwiązań.  Pozwala to na pogodzenie wizji artystów plastyków z możliwościami technicznymi i technologicznymi mennicy. Dotyczy to i tych największych, np. NBP, i tych zupełnie małych, zamawiających medale czy odznaki będące każdorazowo małymi dziełami sztuki. Generalnie TQM postrzegany jest jednak w firmie bardziej jako filozofia zarządzania, trudna (?) do przełożenia na praktykę przemysłową, wymagająca przebudowy myślenia i działania. 31 . 12 . 2014   (kopia bloga z lat 2014-2018:   http://wiedzapraktykazmianazysk.bloog.pl Czym-jest-innowacja?   platforma WP dostępna do 31.03.2018 roku)
Czytaj więcej

EN/PL BHP, zmiana postaw pracowników. Autonomia. Change in employees attitudes. Autonomy.

-
Obraz
Security is a common good.  When it comes to managing people in an enterprise, it is important to know about the employee's readiness to respond to desired changes, and the areas in which his need for self-fulfillment is met. Attitudes can be changed by a new way of thinking and a social approach to change. [1]  Most of what people learn is the effect of perceiving, imitating, observing other behaviors and memorizing them. It is therefore justified to create autonomous work teams based on equality and respect for dignity. Correct relationships in autonomous teams are conducive to learning new attitudes, including ethical attitudes. The correct attitude to interpersonal relationships is a group conscience in a natural way soften behaviors incompatible with social values. Everyone has the right to be in a team, no one dominates, does not discriminate, does not exclude. The group does not create its own rules of coexistence. Nobody has...
Czytaj więcej