Doskonalenie w bhp. Kultura organizacyjna, definicja E. Sheina (1990). Część 14

-

KULTURA BEZPIECZEŃSTWA: PRZYGOTOWANI DO ZMIAN.

Doskonalenie narzędzi oceny bhp przyczynia się do skuteczniejszego zarządzania przedsiębiorstwem.
Fundamentem dla kultury organizacyjnej jest budowanie kultury bezpieczeństwa. Cele kultury organizacyjnej i bezpieczeństwa powinny być spójne:
Definicja E. Sheina (1990) określa kulturę organizacyjną jako wartości, postawy, wierzenia i oczekiwania podzielane przez większość członków organizacji.[1] Te wartości, postawy, wierzenia i oczekiwania Shein podzielił na trzy poziomy:
*nieuświadomione założenia, wierzenia, myśli dotyczące natury człowieka, relacji międzyludzkich, samej organizacji, natury otoczenia i relacji organizacji z otoczeniem,
*zapisane albo niezapisane normy i wartości obejmujące strategię, cele i filozofie zarządzania, stanowiące przyjęte wartości firmy.
*artefakty będące widocznymi i uświadomionymi strukturami organizacyjnymi i procesami zachodzącymi w firmie, a dotyczą języka, kodu ubiorów, zachowań itd.
[1] E. Schein: "Organizational culture", American Psychologist, 1990, s. 114
27.12.2014

Blog AL

Organizacja ucząca się. Teoria działania. Bariery w uczeniu się. Część 1         



Agnieszka Liberek The change management & antibullying in risk management

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Notepad online about me. EN/PL Notatnik online o mnie.

-
Obraz
In the field of my professional interests is change management. The contemporary world, man, social groups and the economy are based on knowledge.  It would seem that information is the most important thing in this global village. Meanwhile, the ability to process information in terms of identifying needs becomes more important. Knowledge without practice remains a theory enclosed in a drawer of minds. Practice unchanged inhibits development. Time is changes. The intention of change creates visions of the future. Planning for changes outlines the future. Experiencing change creates a risk. New knowledge and experience prepare for changes, minimize the risk. Every change is possible by carefully perceiving and experiencing a given situation. Practice questions: "What can I change to gain?", is the mental key to the door of the boundless Blue Ocean Strategy, new decisions, strategic changes towards the new value of existence, innovation and profit. An innovative bus...
Czytaj więcej

EN/PL Good practices: teams. A lasting increase in the sense of autonomy.

-
Obraz
In one of the British confectionery companies, employees achieved unsatisfactory results in tests measuring their sense of autonomy, identification with the task performed, motivation and job satisfaction, as well as emotional well-being.   The company introduced a group work system - part of the responsibility for the work and its control was removed from the management and passed to the teams.   Teams gained the opportunity to influence the pace of work, organize breaks, split tasks and plan overtime.  Score: After six and eight months of this intervention, the employees noted an increase in emotional well-being and a sustained increase in the sense of autonomy.   Dobre praktyki: zespoły. Trwały wzrost poczucia autonomii.  Wielka Brytania W jednej z brytyjskich firm cukierniczych pracownicy osiągali niezadowalające wyniki w testach mierzących ich poczucie autonomii, identyfikację z wykonywanym zad...
Czytaj więcej

Mobbing & BHP: Bariery w procesie uczenia się. Rozbieżności między tym, co ludzie mówią, a tym co robią. Część 13

-
via GIPHY Tendencja do tworzenia iluzji rozumienia pewnych kwestii i kontroli nad nimi zamiast przyznania się do braku pomysłu, jak sobie z nimi poradzić. Najgorszą rzecz jaką mogą zrobić trenerzy to nakłaniać do działania przy pomocy strachu i niepewności. Strach np. przed utratą czegoś i możliwość zyskania czegoś. Takich zachowań nie można nazwać motywacją.  Jeśli systematycznie manipuluje się emocjami wzbudza to naturalną nieufność i chęć dystansu. Trenowane w ten sposób dziecko odeszłoby. Działania te można nazwać nieetyczne, gdyż trener stosujący te metody jest świadomy jak emocje wpływają na określonym poziomie pobudzenia.  Zachowania, słowa, gesty typu: gniewny, niechętny, pogardliwy wyraz twarzy, lekceważąca postawa, dwuznaczne pytania, w których treść jest pozytywna, a ton głosu zabarwiony drwiną, długie gniewne, ironiczne, zniechęcające spojrzenia prosto w oczy.  Bywa, że metoda ta stosowana jest w przypadkach, kiedy trener na s...
Czytaj więcej

Zaangażowany zespół? Cz.2 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Kreatywność, dopamina, sen i ból.*

-
Obraz
W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...
Czytaj więcej