Wiedza Praktyka Zmiana Zysk Blog

„Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) monitoruje, gromadzi i analizuje odkrycia naukowe, informacje statystyczne i środki zapobiegawcze. Agencja wspiera także wymianę informacji. Jeżeli dbasz o BHP w miejscu pracy, możesz skorzystać z tej sekcji, gdzie znajdziesz praktyczne informacje, wytyczne i studia przypadku, które mogą okazać się pomocne przy rozwiązywaniu różnorodnych problemów. (…) Źródło:   https://osha.europa.eu/pl

Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy to nieustanny proces uczenia się, któremu towarzyszy kontrola zależna od poziomu uprawnień i odpowiedzialności pracowników. Zintegrowany System Zarządzania to wspólny obszar obejmujący normy, a dotyczący: nadzorowania dokumentacji i zapisów, struktury i odpowiedzialności, świadomości pracowników i szkoleń, przeglądu systemu zarządzania przez kierownictwo, audytów wewnętrznych, analizy danych, działań korygujących oraz działań zapobiegawczych. Bezpieczeństwo pracy, innowacje i podejmowanie ryzyka to cele informujące pracowników, że dobrze jest kwestionować   status quo . Ponownie powtórzę, że firmy innowacyjne, odnoszące sukces są zdolne do utrzymywania sprzeczności. Wydawać by się mogło, że niemalże w chaosie zachodzą procesy niezbędne do rozwoju i przekształcania. Przedsiębiorstwo bazuje z jednej strony na spójności (koherencji), centralizacji, synergii, z drugiej strony na decentralizacji, zróżnicowaniu i różnorodności. Rok 2

Analiza klimatu szkoły. Badanie skuteczności nauczania i uczenia się odnosi się do postawy uczniów wobec nauczania, postawy uczniów wobec nauczycieli, postawy uczniów wobec metod nauczania, ogólnej skuteczności nauczania przedmiotu. Dynamika relacji służy do oceny klimatu społecznego w szkole. Ocena jest warunkowana przez bieżące procesy interakcji, przepływ informacji i procesy uczenia się w ramach grup formalnych oraz nieformalnych. [1] W badaniu każdorazowo dokonuje się podziału wpływu dynamiki relacji ze względu na jej wpływ na kształtowanie się kluczowych umiejętności i kompetencji uczniów. Istotny jest pogłębiony obraz klimatu szkolnego. Przykładowe charakterystyki: Brama do nieba Bezproblemowa atmosfera w klasie. Klasa akceptuje reguły i warunki pracy. Nie blokuje nauczania i uczenia się. Klasa wspiera nauczanie i uczenie się. Jest aktywna, sama koryguje błędy i jest zdolna do wykorzystania inicjatywy nauczyciela w ramach rozwoju umiejętności. Normalną sytuacją w kla

Zastosowanie narzędzi badania kultury bezpieczeństwa i pogłębionego uczenia się w ramach bhp wpływa korzystnie m.in. na wzrost świadomości w tym zakresie. Kultura odzwierciedla dominujące postawy i zachowania. Niezbędnym warunkiem zmian strategicznych dla przedsiębiorstwa jest nowa kultura, nowe postawy i zachowania wszystkich pracowników, bowiem wprowadzanie strategii wymaga podstawowych zmian w sposobie prowadzenia biznesu, musi być wykonywane na wszystkich szczeblach. Blog AL Zarządzanie BHP. Kołowy model procesu zintegrowanego systemu zarządzania. 9 Organizacja ucząca się. Teoria działania. Bariery w uczeniu się. Część 1

KULTURA BEZPIECZEŃSTWA: PRZYGOTOWANI DO ZMIAN. Doskonalenie narzędzi oceny bhp przyczynia się do skuteczniejszego zarządzania przedsiębiorstwem. Fundamentem dla kultury organizacyjnej jest budowanie kultury bezpieczeństwa. Cele kultury organizacyjnej i bezpieczeństwa powinny być spójne: Definicja E. Sheina (1990) określa kulturę organizacyjną jako wartości, postawy, wierzenia i oczekiwania podzielane przez większość członków organizacji. [1]  Te wartości, postawy, wierzenia i oczekiwania Shein podzielił na trzy poziomy: *nieuświadomione założenia, wierzenia, myśli dotyczące natury człowieka, relacji międzyludzkich, samej organizacji, natury otoczenia i relacji organizacji z otoczeniem, *zapisane albo niezapisane normy i wartości obejmujące strategię, cele i filozofie zarządzania, stanowiące przyjęte wartości firmy. * artefakty będące widocznymi i uświadomionymi strukturami organizacyjnymi i procesami zachodzącymi w firmie, a dotyczą języka, kodu ubiorów, zac

via GIPHY Tendencja do tworzenia iluzji rozumienia pewnych kwestii i kontroli nad nimi zamiast przyznania się do braku pomysłu, jak sobie z nimi poradzić. Najgorszą rzecz jaką mogą zrobić trenerzy to nakłaniać do działania przy pomocy strachu i niepewności. Strach np. przed utratą czegoś i możliwość zyskania czegoś. Takich zachowań nie można nazwać motywacją.  Jeśli systematycznie manipuluje się emocjami wzbudza to naturalną nieufność i chęć dystansu. Trenowane w ten sposób dziecko odeszłoby. Działania te można nazwać nieetyczne, gdyż trener stosujący te metody jest świadomy jak emocje wpływają na określonym poziomie pobudzenia.  Zachowania, słowa, gesty typu: gniewny, niechętny, pogardliwy wyraz twarzy, lekceważąca postawa, dwuznaczne pytania, w których treść jest pozytywna, a ton głosu zabarwiony drwiną, długie gniewne, ironiczne, zniechęcające spojrzenia prosto w oczy.  Bywa, że metoda ta stosowana jest w przypadkach, kiedy trener na siłę próbuje us

Finlandia.  Firma Skanska Finland, jako główny wykonawca udziela informacji na temat zasad bezpieczeństwa na budowie, w tym na temat stosowania kart obserwacji zagrożeń w odniesieniu do każdego nowego pracownika wchodzącego na teren budowy. Pracownik otrzymuje także kieszonkowy dziesięciokartkowy bloczek kart obserwacji zagrożeń.  Do bloczku dołączona jest krótka instrukcja. Oczekuje się, że wypełnianie kart obserwacji zagrożeń będzie jak najłatwiejsze. Istnieje stały wykaz zagrożeń najczęściej spotykanych na budowach. Zidentyfikowane zagrożenie można wskazać zaznaczając na karcie określone pole, ale w razie potrzeby użytkownik może także dodać inne zagrożenia. Po zidentyfikowaniu zagrożenia pracownik powinien także zaznaczyć propozycję jego usunięcia. Następnie kartę przekazuje się do inspektora firmy Skanska, który zapoznaje się z poczynionymi obserwacjami i niezwłocznie udziela pracownikowi informację zwrotną. Obserwacje te są następnie przedmiotem dysku

Charles O’Reilly wraz ze współpracownikami opracował narzędzie pomiarowe zawierające zestaw cech obrazujących możliwe wartości organizacji, profil kultury organizacyjnej: organizational culture profile (OCP).  [1] Kwestionariusz zawiera 54 wartościujące stwierdzenia, do których pracownik ustosunkowuje się wskazując, które z nich są najważniejsze dla przedsiębiorstwa. OCP oparty jest na normach i oczekiwaniach ludzi, konkretnych postawach i zachowaniach. Pracownicy odpowiadają na pytanie typu: jakie niepisane zasady panują w przedsiębiorstwie. Zgodność odpowiedzi z założeniami organizacyjnymi świadczy o kulturze przedsiębiorstwa, spójności ze strategią, natomiast niezgodność odpowiedzi wskazuje na brak wspólnej kultury. Istotny jest fakt, że różne sfery przedsiębiorstwa mogą wymagać różnych rodzajów kultury (inna dla produkcji, ośrodka badawczo-rozwojowego, nowego działu itp.). Narzędzie OCP pozwala na opracowanie mapy kultury uwzględniające osiem czynników: *i

via GIPHY Mierzenie wartości kultury polega na badaniu pracowników, przy czym pomiar wymaga autentyczności, precyzyjnego definiowania klimatu i kultury organizacji oraz bezpieczeństwa. Kultura przedsiębiorstwa definiowana jest jako wpływ na motywację i zachowania pracowników, uwzględnia przejrzystość celów oraz środki stosowane do ich osiągnięcia. [1] Kultura odzwierciedla uznawane powszechnie przez ludzi normy, które mogą lecz nie muszą łączyć się z wartościami. Rozróżnienie to nakłania menedżerów do jasnego określenia konkretnych postaw i zachowań niezbędnych do realizacji strategii firmy. "Wartości same w sobie są zbyt niejasne, by ujawnić co pracownicy rzeczywiście myślą o przedsiębiorstwie i o tym, jak powinni się zachowywać. Wszyscy pracownicy mogą zgadzać się, że spójność, czy obsługa klientów są ważne, lecz mogą nie wiedzieć, co te wartości dla nich znaczą i jak mają je przekładać na ich codzienne działania.  Lepiej zatem mierzyć i kontrolować konk

Badanie kultury bezpieczeństwa dostarcza przede wszystkim informacji dotyczących wartości, postaw i norm zachowania  w zakresie bezpieczeństwa pracy.  Pomaga w określeniu celów, programów i działań poprawy organizacji i warunków pracy. Jak wiele strat ponosi biznes  przez ingerencję stalkingu  w bezpieczeńswto? Zmęczenie fizyczne pracownika jest efektem stymulacji mózgu stresem różnego rodzaju. Poważnym zagrożeniem dla zdrowia jest pułap stresu objawiający się nurologicznie np. przez pomyłki językowe, jąkanie się, zawstydzenie, wycofanie z dyskusji, mimowolne ruchy ciała, zapominanie. To jedne z pierwszych obajów ogólnego zmęczenia. Stalking, myślenie o trudnościach życia utrudniają regenerację. Organizm pracuje stymulowany biochemią mózgu. Zagrożeniem jest immunodepresja. Pracownik jest zadowolony, firma też. Jak długo? D. Cooper zaproponował dwa wymiary kultury bezpieczeństwa: [1] (1) widoczne przejawy kultury bezpieczeństwa związane z organizacją, zarządz