Mapa kultury a innowacje. Charles O’Reilly narzędzie pomiarowe Organizational Culture Profile (OCP)

-


Charles O’Reilly wraz ze współpracownikami opracował narzędzie pomiarowe zawierające zestaw cech obrazujących możliwe wartości organizacji, profil kultury organizacyjnej: organizational culture profile (OCP). [1]
Kwestionariusz zawiera 54 wartościujące stwierdzenia, do których pracownik ustosunkowuje się wskazując, które z nich są najważniejsze dla przedsiębiorstwa.
OCP oparty jest na normach i oczekiwaniach ludzi, konkretnych postawach i zachowaniach. Pracownicy odpowiadają na pytanie typu: jakie niepisane zasady panują w przedsiębiorstwie. Zgodność odpowiedzi z założeniami organizacyjnymi świadczy o kulturze przedsiębiorstwa, spójności ze strategią, natomiast niezgodność odpowiedzi wskazuje na brak wspólnej kultury. Istotny jest fakt, że różne sfery przedsiębiorstwa mogą wymagać różnych rodzajów kultury (inna dla produkcji, ośrodka badawczo-rozwojowego, nowego działu itp.).
Narzędzie OCP pozwala na opracowanie mapy kultury uwzględniające osiem czynników:
*innowacje i podejmowanie ryzyka,
*zwracanie uwagi na detale,
*koncentracja na wynikach,
*agresywność i konkurencyjność,
*zdolność wspierania się,
*wzrost i nagrody,
*współpracę i pracę w zespole,
*stanowczość w podejmowaniu decyzji.
Istnienie OCP i podobnych narzędzi dowodzi, że kultura jest czynnikiem mierzalnym, podlegającym zmianom dzięki ewolucji psychologii biznesu, która obecnie podkreśla wagę potrzeb, motywacji i atmosfery w pracy. Możliwe jest opracowywanie coraz bardziej zaawansowanych narzędzi pomiaru kultury, która w obecnych czasach powinna być nastawiona na ciągły rozwój, programy poprawy jakości, na kreatywność i innowację oraz na głębokie zrozumienie indywidualnych preferencji i potrzeb pracowników. W tym preferencji i potrzeb klienta, kontrahentów, dostawców i otoczenia firmy.

[1] C. O’Reilly, K. Chapman, D. Caldwell: People and Organizational Culture: A Profil Comparison to Assessing Person-Organization Fit, Academy of Management Journal September 1991, s. 487-516

22.12.2014
Agnieszka Liberek The change management & antibullying in risk management
Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Zaangażowany zespół? Cz.2 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Kreatywność, dopamina, sen i ból.*

-
Obraz
W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...
Czytaj więcej

Ból to wyzwanie cywilizacyjne. Cz.4 Zaangażowany zespół? Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu.

-
Obraz
Emocje "zapisują" się w ciele. Bywa, że "dorośli" są niezwykle "ułożeni", jednak nie autentyczni. Niektóre osoby tłumią gniew. Nie wyrażanie gniewu wynika z historii życia, doświadczania wzrostu subiektywnego cierpienia. W przeszłości wyrażanie gniewu było oceniane przez ich otoczenie za niewłaściwe, i przyjęte jako krytyka bezwzględna. Doświadczający musiał wybierać pomiędzy własnym dobrem a potrzebą akceptacji. Tłumienie gniewu i akceptacja otoczenia, lub autentyczność i wyrażanie gniewu oraz emocjonalna i fizyczna odległość, a przez to fizyczny ból traumy odrzucenia. Osoby tłumiące gniew mają silnie motywowaną potrzebę hamowania emocji. Starają się być "ułożeni". Częściej odczuwają ból głowy, i ból przewlekły.  Osoby z bólami różnego pochodzenia, a nawet z przewlekłym bólem, często doświadczając bólu odczuwają większy lęk, i doświadczają poczucia bezradności wobec  tego bólu. Poczucia żalu, a co więcej niesprawiedliwości losu, co też może wpły...
Czytaj więcej

Mam kota (!) na punkcie bezpieczeństwa. Czy znam sąsiada?

-
"Stanowczo, łagodnie bez lęku" o zmianach, perspektywie postrzegania działania (ruchu) w czasie i kreatywności.  To wszystko działo się już kiedyś i stanie się raz jeszcze. Wieczny powrót, w którym każda świadoma zmiana determinuje kolejną. W każdym dniu, w każdym dziś zauważyć można ślad zamysłu przyszłości, do którego świadomość dziś dochodzi przez ślady postrzeganych zdarzeń i symboli świata przeszłości. Tworzone ścieżki pamięci z drogowskazami myśli i uczuć prowadzą ku rozwiązaniu zamysłu, który staje się postrzeganiem intuicyjnym mogącym wpływać na ruch, ale niekoniecznie wpływającym na działanie. Tworzenie „pieczątek czasu”, ścieżek pamięci, to budowa drogi. Drogowskazy, to znaczenia jakie nadajemy (przedmiotom, wartościom, uczuciom).  Możemy sami lub z użyciem asystenta #AI zbierać i interpretować informacje. Dla przykładu wieloznaczność słowa:  KOT . Słowo KOT  czytane wspak TOK nabiera innego znaczenia . Tok wydarzeń. Inną możliwą kombi...
Czytaj więcej

Zaangażowany zespół? Cz.1 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Empatyczne strategie wsparcia pracowników.

-
Obraz
Każdy odczuwa ból i przyjemność inaczej. Różni nas genetyka, płeć i doświadczenia życiowe. Wiedza na temat biologicznych mechanizmów działania mózgu, w tym przyjemności i bólu, jest nieustannie aktualizowana. Może wpływać na decyzje i zmiany dotyczące zarządzania zespołem. Ocenę ryzyka pod kątem zdrowia pracowników w kontekście zarządzania sytuacyjnego.  Nasz mózg zmienia każdy bodziec. Potrafimy samo nagradzać się za to, że coś się udało i bywa, że zamiast refleksji, karzemy się za coś. Ból to sygnał ostrzegawczy - "Alarm" o potencjalnym uszkodzeniu tkanek, objawiający się naturalnie i emocjonalnie wzrostem poziomu pobudzenia i lęku. Ból informuje nas o nadchodzącym niebezpieczeństwie typu: niedobory, przewlekłe zmęczenie, szok, przewlekły stres, uraz, choroba, stan zapalny, ból uogólniony, lęk uogólniony i nerwica lękowa. Z tego również "pochodzą" obawy i lęki związane z historią życia pracownika ujawniające się jako wycofanie się, lub konfrontacja.  Mechanizm nag...
Czytaj więcej

Notepad online about me. EN/PL Notatnik online o mnie.

-
Obraz
In the field of my professional interests is change management. The contemporary world, man, social groups and the economy are based on knowledge.  It would seem that information is the most important thing in this global village. Meanwhile, the ability to process information in terms of identifying needs becomes more important. Knowledge without practice remains a theory enclosed in a drawer of minds. Practice unchanged inhibits development. Time  is changes. The intention of change creates visions of the future. Planning for changes outlines the future. Experiencing change creates a risk. New knowledge and experience prepare for changes, minimize the risk. Every change is possible by carefully perceiving and experiencing a given situation. Practice questions: "What can  I change to gain?" , is the mental key to the door of the boundless Blue Ocean Strategy, new decisions, strategic changes towards the new value of existence, inn...
Czytaj więcej

Organizacja ucząca się. Teoria działania. Bariery w uczeniu się. Część 1

-
Pokonanie barier uczenia się, występującego w większości przedsiębiorstw stwarza możliwość uczenia się pogłębionego, którego podstawą jest otwartość na informacje pochodzące od innych osób. Argyris i Schon stworzyli koncepcję uczenia się w przedsiębiorstwie opartą na teorii działania, ang. theory of action. Teoria ta wyróżnia dwa rodzaje „motywatorów”, które należy uwzględniać podczas analizy zachowań podejmowanych przez człowieka. Na podstawowe motywatory działań człowieka, ang. theory-in-use, często ukryte w podświadomości, składają się uznane za niepodważalne zasady, na jakich powinny być oparte stosunki między ludźmi oraz między człowiekiem i środowiskiem. Eksponowane motywatory działań człowieka, ang. espoused theory, są w pełni uświadamiane i przyjmowane jako bezpośrednie przyczyny danego działania. Postępowanie jednostki zależy przede wszystkim od motywatorów podstawowych, którymi są uznawane wartości, przekonania dotyczące siebie i in...
Czytaj więcej