Mapa kultury a innowacje. Charles O’Reilly narzędzie pomiarowe Organizational Culture Profile (OCP)

-


Charles O’Reilly wraz ze współpracownikami opracował narzędzie pomiarowe zawierające zestaw cech obrazujących możliwe wartości organizacji, profil kultury organizacyjnej: organizational culture profile (OCP). [1]
Kwestionariusz zawiera 54 wartościujące stwierdzenia, do których pracownik ustosunkowuje się wskazując, które z nich są najważniejsze dla przedsiębiorstwa.
OCP oparty jest na normach i oczekiwaniach ludzi, konkretnych postawach i zachowaniach. Pracownicy odpowiadają na pytanie typu: jakie niepisane zasady panują w przedsiębiorstwie. Zgodność odpowiedzi z założeniami organizacyjnymi świadczy o kulturze przedsiębiorstwa, spójności ze strategią, natomiast niezgodność odpowiedzi wskazuje na brak wspólnej kultury. Istotny jest fakt, że różne sfery przedsiębiorstwa mogą wymagać różnych rodzajów kultury (inna dla produkcji, ośrodka badawczo-rozwojowego, nowego działu itp.).
Narzędzie OCP pozwala na opracowanie mapy kultury uwzględniające osiem czynników:
*innowacje i podejmowanie ryzyka,
*zwracanie uwagi na detale,
*koncentracja na wynikach,
*agresywność i konkurencyjność,
*zdolność wspierania się,
*wzrost i nagrody,
*współpracę i pracę w zespole,
*stanowczość w podejmowaniu decyzji.
Istnienie OCP i podobnych narzędzi dowodzi, że kultura jest czynnikiem mierzalnym, podlegającym zmianom dzięki ewolucji psychologii biznesu, która obecnie podkreśla wagę potrzeb, motywacji i atmosfery w pracy. Możliwe jest opracowywanie coraz bardziej zaawansowanych narzędzi pomiaru kultury, która w obecnych czasach powinna być nastawiona na ciągły rozwój, programy poprawy jakości, na kreatywność i innowację oraz na głębokie zrozumienie indywidualnych preferencji i potrzeb pracowników. W tym preferencji i potrzeb klienta, kontrahentów, dostawców i otoczenia firmy.

[1] C. O’Reilly, K. Chapman, D. Caldwell: People and Organizational Culture: A Profil Comparison to Assessing Person-Organization Fit, Academy of Management Journal September 1991, s. 487-516

22.12.2014
Agnieszka Liberek The change management & antibullying in risk management
Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Notepad online about me. EN/PL Notatnik online o mnie.

-
Obraz
In the field of my professional interests is change management. The contemporary world, man, social groups and the economy are based on knowledge.  It would seem that information is the most important thing in this global village. Meanwhile, the ability to process information in terms of identifying needs becomes more important. Knowledge without practice remains a theory enclosed in a drawer of minds. Practice unchanged inhibits development. Time is changes. The intention of change creates visions of the future. Planning for changes outlines the future. Experiencing change creates a risk. New knowledge and experience prepare for changes, minimize the risk. Every change is possible by carefully perceiving and experiencing a given situation. Practice questions: "What can I change to gain?", is the mental key to the door of the boundless Blue Ocean Strategy, new decisions, strategic changes towards the new value of existence, innovation and profit. An innovative bus...
Czytaj więcej

EN/PL Good practices: teams. A lasting increase in the sense of autonomy.

-
Obraz
In one of the British confectionery companies, employees achieved unsatisfactory results in tests measuring their sense of autonomy, identification with the task performed, motivation and job satisfaction, as well as emotional well-being.   The company introduced a group work system - part of the responsibility for the work and its control was removed from the management and passed to the teams.   Teams gained the opportunity to influence the pace of work, organize breaks, split tasks and plan overtime.  Score: After six and eight months of this intervention, the employees noted an increase in emotional well-being and a sustained increase in the sense of autonomy.   Dobre praktyki: zespoły. Trwały wzrost poczucia autonomii.  Wielka Brytania W jednej z brytyjskich firm cukierniczych pracownicy osiągali niezadowalające wyniki w testach mierzących ich poczucie autonomii, identyfikację z wykonywanym zad...
Czytaj więcej

Mobbing & BHP: Bariery w procesie uczenia się. Rozbieżności między tym, co ludzie mówią, a tym co robią. Część 13

-
via GIPHY Tendencja do tworzenia iluzji rozumienia pewnych kwestii i kontroli nad nimi zamiast przyznania się do braku pomysłu, jak sobie z nimi poradzić. Najgorszą rzecz jaką mogą zrobić trenerzy to nakłaniać do działania przy pomocy strachu i niepewności. Strach np. przed utratą czegoś i możliwość zyskania czegoś. Takich zachowań nie można nazwać motywacją.  Jeśli systematycznie manipuluje się emocjami wzbudza to naturalną nieufność i chęć dystansu. Trenowane w ten sposób dziecko odeszłoby. Działania te można nazwać nieetyczne, gdyż trener stosujący te metody jest świadomy jak emocje wpływają na określonym poziomie pobudzenia.  Zachowania, słowa, gesty typu: gniewny, niechętny, pogardliwy wyraz twarzy, lekceważąca postawa, dwuznaczne pytania, w których treść jest pozytywna, a ton głosu zabarwiony drwiną, długie gniewne, ironiczne, zniechęcające spojrzenia prosto w oczy.  Bywa, że metoda ta stosowana jest w przypadkach, kiedy trener na s...
Czytaj więcej

Zaangażowany zespół? Cz.2 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Kreatywność, dopamina, sen i ból.*

-
Obraz
W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...
Czytaj więcej