Wiedza Praktyka Zmiana Zysk Blog

Emocje "zapisują" się w ciele. Bywa, że "dorośli" są niezwykle "ułożeni", jednak nie autentyczni. Niektóre osoby tłumią gniew. Nie wyrażanie gniewu wynika z historii życia, doświadczania wzrostu subiektywnego cierpienia. W przeszłości wyrażanie gniewu było oceniane przez ich otoczenie za niewłaściwe, i przyjęte jako krytyka bezwzględna. Doświadczający musiał wybierać pomiędzy własnym dobrem a potrzebą akceptacji. Tłumienie gniewu i akceptacja otoczenia, lub autentyczność i wyrażanie gniewu oraz emocjonalna i fizyczna odległość, a przez to fizyczny ból traumy odrzucenia. Osoby tłumiące gniew mają silnie motywowaną potrzebę hamowania emocji. Starają się być "ułożeni". Częściej odczuwają ból głowy, i ból przewlekły.  Osoby z bólami różnego pochodzenia, a nawet z przewlekłym bólem, często doświadczając bólu odczuwają większy lęk, i doświadczają poczucia bezradności wobec  tego bólu. Poczucia żalu, a co więcej niesprawiedliwości losu, co też może wpły...

Zemsta jest słodka? Nie. Kumuluje stres. Pozostawia smak goryczy. Nie daje oczekiwanej satysfakcji. Nie zmienia "oprawcy". Nie daje poczucia sprawiedliwości. Zdarza się, że mamy krótkotrwałą przyjemność obwiniania i przyjemność zemsty. Przypisując innym odpowiedzialność za nasze emocje i doświadczenia. Niekoniecznie związane z konkretną osobą tu i teraz.  Choć zwykle bierzemy odwet na kimś, za coś, bo oceniamy, że zostaliśmy sprowokowani.  U niektórych osób wzrost adrenaliny i negatywna ocena emocjonalna, może skutkować reakcją "przyjemności odwetu".  Ocena zdarzenia jako prowokacji, chęci odwetu, "ulgi w cierpieniu", wynika z emocjonalnych doświadczeń, poczucia krzywdy, i z braku równowagi "neuroprzekaźników nagrody". Nadmierne uwalnianie dopaminy może skutkować euforią, drażliwością, zachowaniami agresywnymi, urojeniami. Niski poziom serotoniny to większa impulsywność i zachowania agresywne. Tak powstaje "ból emocjonalny" i mechaniz...

W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...

Każdy odczuwa ból i przyjemność inaczej. Różni nas genetyka, płeć i doświadczenia życiowe. Wiedza na temat biologicznych mechanizmów działania mózgu, w tym przyjemności i bólu, jest nieustannie aktualizowana. Może wpływać na decyzje i zmiany dotyczące zarządzania zespołem. Ocenę ryzyka pod kątem zdrowia pracowników w kontekście zarządzania sytuacyjnego.  Nasz mózg zmienia każdy bodziec. Potrafimy samo nagradzać się za to, że coś się udało i bywa, że zamiast refleksji, karzemy się za coś. Ból to sygnał ostrzegawczy - "Alarm" o potencjalnym uszkodzeniu tkanek, objawiający się naturalnie i emocjonalnie wzrostem poziomu pobudzenia i lęku. Ból informuje nas o nadchodzącym niebezpieczeństwie typu: niedobory, przewlekłe zmęczenie, szok, przewlekły stres, uraz, choroba, stan zapalny, ból uogólniony, lęk uogólniony i nerwica lękowa. Z tego również "pochodzą" obawy i lęki związane z historią życia pracownika ujawniające się jako wycofanie się, lub konfrontacja.  Mechanizm nag...

W zarządzaniu sytuacyjnym potrzebny jest kompas, jasny cel, nawet w zmieniającym się otoczeniu. Jako nawigacja pośród różnych wyzwań i okoliczności.  Kompas zawsze wskazuje aktualny kierunek nawet w najtrudniejszych okolicznościach. Improwizacja w zarządzaniu sytuacyjnym to czas próby do adaptacji, czy potrafimy odnaleźć się w nowej sytuacji, by "wykonać krok" podjąć odpowiednie działania.  W zarządzaniu sytuacyjnym ta adaptacja odzwierciedla poziom elastyczności, umiejętności reagowania na zmieniające się warunki rynkowe i dostosowywania strategii.  Kompas, aby wskazać kierunek, wymaga analizy otoczenia. Podobnie w zarządzaniu sytuacyjnym ważna jest analiza sytuacji, zrozumienia kontekstu zmian rynkowych, i podjęcia decyzji na podstawie zebranych informacji.  Potrzeba posiadania kierunku jest naturalna, i ważna dla poczucia sensu, słuszności i bezpieczeństwa.  Misja i wizja organizacji zawsze stanowią punkt odniesienia przy poszukiwaniu możliwości, analizowaniu...

Wpływ kadry zarządzającej na efektywność organizacji zależy od stylu zarządzania. Zarządzanie przez improwizację jest "szansą" możliwą w organizacjach elastycznych o "niskim poziomie rutyn, pamięci proceduralnej". Pomimo "niepełnego zrozumienia okoliczności" kadra zarządzająca poszukuje "inteligentnych odpowiedzi" na zdarzenia nadające sens rozwojowi organizacji. "Nadawanie sensu i improwizacja sprzyjają orientacji przedsiębiorczej, a także wzmacniają jej pozytywny wpływ na efektywność organizacji." [1] Innowacja odpowiada na aktualne potrzeby rynku, a zarządzanie sytuacyjne jest na tyle elastyczne, by wykorzystać błędy, przekształcać schematy i testować rozwiązania. Improwizacja w biznesie jak utwór jazzowy charakteryzuje się wzajemnym zrozumieniem i empatią zespołu, i partnerów rynkowych. Amerykański teoretyk organizacji Karl E. Weick (1936 - ) wprowadził do badań nad organizacją koncepcje: "uważności" i "nadawania sen...

Feedback to rozmowa, podczas której skupiamy się na informacji zwrotnej dotyczącej zachowań, pracy, usługi, produktu. Sprzyja rozwijaniu świadomości, zrozumienia, krytycznego myślenia i umiejętności wyciągania wniosków. Pomaga skupiać się na faktach i współpracy. Wprowadzenie kultury feedbacku w organizacji wymaga czasu i zaangażowania. Aby przygotować i zachęcić pracowników do rozmowy warto wyjaśnić cel i sposób wprowadzenia feedbacku. Wpłynie to pozytywnie na emocje grupy i zmniejszy poziom frustracji.  Nadmierne użycie formalnych form feedbacku typu: ankiety, formularze oceny może wzbudzać obawy pracowników. Należy zrównoważyć zbieranie, analizowanie i wykorzystanie informacji zwrotnej z potrzebą rozmowy indywidualnej i grupowej. Skuteczność feedbacku opiera się na szczerym wyrażaniu myśli, należy więc stworzyć atmosferę, w której pracownicy nie obawiają się, że ich opinie zostaną ujawnione. Zachęcająca do współpracy informacja zwrotna jest systematyczna i zawiera pozytywną ocen...