EN/PL An impact of changes on employee satisfaction. Wpływ zmian na zadowolenie pracowników.

-
EN/PL


Work is not a commercial commodity, and "employee trafficking" is like trafficking in people.

Henry Ford (1863-1947) introduced the first production lines, giving rise to rhythmic forms, in the second half of the nineteenth century, in the United States.

Ford's introduction of a production line with the so-called a forced tact resulted in a breakthrough in the further development of this form of production.

"Ford T" from 1908 was produced in a traditional way. The first production line was introduced in 1913, which shortened the production cycle of the car and reduced production costs from 800 to around $ 300. In 1916, Ford plants produced 730,000 vehicles.

The changes caused the dissatisfaction of employees who, without enduring the pressure of monotony of work and the production regime, left their job positions.

Ford paid employees exceptionally high salaries. An employee for a four-month salary, he could buy the most popular "Ford T" model.

Today, the criterion of technical and economic efficiency includes the satisfaction of working in specific industrial conditions. Trends in the organization of work are set by the International Labor Office.

Wpływ zmian na zadowolenie pracowników. 

 "Ford T". Pierwsza linia produkcyjna.


Henry Ford (1863-1947) wprowadził pierwsze linie produkcyjne, dające początek formom rytmicznym, w drugiej połowie XIX wieku, w Stanach Zjednoczonych.
Wprowadzenie przez Forda linii produkcyjnej z tzw. wymuszonym taktem spowodowało przełom w dalszym rozwoju tej formy produkcji.
"Ford T" od 1908 roku był produkowany w sposób tradycyjny. Pierwszą linię produkcyjną wprowadzono w 1913 roku, co spowodowało skrócenie cyklu produkcyjnego samochodu oraz obniżenie kosztów produkcji z 800 do około 300 dolarów. W 1916 r. zakłady Forda produkowały 730 tys. pojazdów.

Zmiany wywołały niezadowolenie pracowników, którzy nie wytrzymując presji monotonii pracy i reżimu produkcji, opuszczali stanowiska pracy.
Ford wypłacał zatem pracownikom wyjątkowo wysokie pensje. Pracownik za czteromiesięczną pensję, mógł kupić najbardziej popularny model "Forda T".

Dziś kryterium efektywności techniczno-ekonomicznej uwzględnia satysfakcję z pracy w konkretnych warunkach przemysłowych. Tendencje w organizacji pracy wyznacza Międzynarodowe Biuro Pracy.

Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Zaangażowany zespół? Cz.2 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Kreatywność, dopamina, sen i ból.*

-
Obraz
W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...
Czytaj więcej

Ból to wyzwanie cywilizacyjne. Cz.4 Zaangażowany zespół? Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu.

-
Obraz
Emocje "zapisują" się w ciele. Bywa, że "dorośli" są niezwykle "ułożeni", jednak nie autentyczni. Niektóre osoby tłumią gniew. Nie wyrażanie gniewu wynika z historii życia, doświadczania wzrostu subiektywnego cierpienia. W przeszłości wyrażanie gniewu było oceniane przez ich otoczenie za niewłaściwe, i przyjęte jako krytyka bezwzględna. Doświadczający musiał wybierać pomiędzy własnym dobrem a potrzebą akceptacji. Tłumienie gniewu i akceptacja otoczenia, lub autentyczność i wyrażanie gniewu oraz emocjonalna i fizyczna odległość, a przez to fizyczny ból traumy odrzucenia. Osoby tłumiące gniew mają silnie motywowaną potrzebę hamowania emocji. Starają się być "ułożeni". Częściej odczuwają ból głowy, i ból przewlekły.  Osoby z bólami różnego pochodzenia, a nawet z przewlekłym bólem, często doświadczając bólu odczuwają większy lęk, i doświadczają poczucia bezradności wobec  tego bólu. Poczucia żalu, a co więcej niesprawiedliwości losu, co też może wpły...
Czytaj więcej

Mam kota (!) na punkcie bezpieczeństwa. Czy znam sąsiada?

-
"Stanowczo, łagodnie bez lęku" o zmianach, perspektywie postrzegania działania (ruchu) w czasie i kreatywności.  To wszystko działo się już kiedyś i stanie się raz jeszcze. Wieczny powrót, w którym każda świadoma zmiana determinuje kolejną. W każdym dniu, w każdym dziś zauważyć można ślad zamysłu przyszłości, do którego świadomość dziś dochodzi przez ślady postrzeganych zdarzeń i symboli świata przeszłości. Tworzone ścieżki pamięci z drogowskazami myśli i uczuć prowadzą ku rozwiązaniu zamysłu, który staje się postrzeganiem intuicyjnym mogącym wpływać na ruch, ale niekoniecznie wpływającym na działanie. Tworzenie „pieczątek czasu”, ścieżek pamięci, to budowa drogi. Drogowskazy, to znaczenia jakie nadajemy (przedmiotom, wartościom, uczuciom).  Możemy sami lub z użyciem asystenta #AI zbierać i interpretować informacje. Dla przykładu wieloznaczność słowa:  KOT . Słowo KOT  czytane wspak TOK nabiera innego znaczenia . Tok wydarzeń. Inną możliwą kombi...
Czytaj więcej

Zaangażowany zespół? Cz.1 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Empatyczne strategie wsparcia pracowników.

-
Obraz
Każdy odczuwa ból i przyjemność inaczej. Różni nas genetyka, płeć i doświadczenia życiowe. Wiedza na temat biologicznych mechanizmów działania mózgu, w tym przyjemności i bólu, jest nieustannie aktualizowana. Może wpływać na decyzje i zmiany dotyczące zarządzania zespołem. Ocenę ryzyka pod kątem zdrowia pracowników w kontekście zarządzania sytuacyjnego.  Nasz mózg zmienia każdy bodziec. Potrafimy samo nagradzać się za to, że coś się udało i bywa, że zamiast refleksji, karzemy się za coś. Ból to sygnał ostrzegawczy - "Alarm" o potencjalnym uszkodzeniu tkanek, objawiający się naturalnie i emocjonalnie wzrostem poziomu pobudzenia i lęku. Ból informuje nas o nadchodzącym niebezpieczeństwie typu: niedobory, przewlekłe zmęczenie, szok, przewlekły stres, uraz, choroba, stan zapalny, ból uogólniony, lęk uogólniony i nerwica lękowa. Z tego również "pochodzą" obawy i lęki związane z historią życia pracownika ujawniające się jako wycofanie się, lub konfrontacja.  Mechanizm nag...
Czytaj więcej

Notepad online about me. EN/PL Notatnik online o mnie.

-
Obraz
In the field of my professional interests is change management. The contemporary world, man, social groups and the economy are based on knowledge.  It would seem that information is the most important thing in this global village. Meanwhile, the ability to process information in terms of identifying needs becomes more important. Knowledge without practice remains a theory enclosed in a drawer of minds. Practice unchanged inhibits development. Time  is changes. The intention of change creates visions of the future. Planning for changes outlines the future. Experiencing change creates a risk. New knowledge and experience prepare for changes, minimize the risk. Every change is possible by carefully perceiving and experiencing a given situation. Practice questions: "What can  I change to gain?" , is the mental key to the door of the boundless Blue Ocean Strategy, new decisions, strategic changes towards the new value of existence, inn...
Czytaj więcej

Organizacja ucząca się. Teoria działania. Bariery w uczeniu się. Część 1

-
Pokonanie barier uczenia się, występującego w większości przedsiębiorstw stwarza możliwość uczenia się pogłębionego, którego podstawą jest otwartość na informacje pochodzące od innych osób. Argyris i Schon stworzyli koncepcję uczenia się w przedsiębiorstwie opartą na teorii działania, ang. theory of action. Teoria ta wyróżnia dwa rodzaje „motywatorów”, które należy uwzględniać podczas analizy zachowań podejmowanych przez człowieka. Na podstawowe motywatory działań człowieka, ang. theory-in-use, często ukryte w podświadomości, składają się uznane za niepodważalne zasady, na jakich powinny być oparte stosunki między ludźmi oraz między człowiekiem i środowiskiem. Eksponowane motywatory działań człowieka, ang. espoused theory, są w pełni uświadamiane i przyjmowane jako bezpośrednie przyczyny danego działania. Postępowanie jednostki zależy przede wszystkim od motywatorów podstawowych, którymi są uznawane wartości, przekonania dotyczące siebie i in...
Czytaj więcej