Partycypacja a zaufanie.

-
via GIPHY
Z partycypacji wynika satysfakcja z pracy i zdrowie.

Partycypacja jako relacja na różnych poziomach hierarchii zawodowej buduje zaufanie do kierownictwa i współpracowników, odnosi się do ustalonych, zrozumiałych zachowań i dialogu stron, przyczyniając się tym samym do:
  • poszerzania roli zawodowej pracownika,
  • możliwości wyrażania opinii,
  • zaspokojenia potrzeby poczucia podmiotowości, samoakceptacji,
  • zaspokojenia potrzeb rozwoju, niezależności, osiągnięć i uznania.
„Poczucie podmiotowości i zdrowie pracowników ma miejsce wówczas, kiedy człowiek uświadamia sobie, że może wpływać na otaczającą go rzeczywistość, rozumie sytuację i jest zdolny do przewidywania następstw swoich działań, a jednocześnie wywieraniu wpływu towarzyszy wewnętrzne przekonanie, że jest to zgodne z przestrzeganymi przez niego normami i wartościami, którymi się kieruje”.[1]

Partycypacja podnosząc poziom zadowolenia, satysfakcji pracowników wpływa na ich zdrowie psychiczne i fizyczne, polega m.in. na:
  • dzieleniu się informacjami z podwładnymi,
  • dbałości o poziom rozwoju zawodowego pracownika przyczyniając się do wzrostu wiedzy i umiejętności pracowników, a tym samym wzrostu jakości wykonywanej pracy,
  • przekazywaniu części władzy osobom na niższych szczeblach organizacyjnych, przyczyniając się do zmniejszenia czynników stresogennych w pracy takich jak: brak poczucia autonomii i kontroli pracy (pracownik nie ma wpływu na organizację swoich działań, nie może swobodnie planować i wykonywać zadań),
  • określeniu roli osoby na stanowisku pracy (pracownik ma jasność celu swojej pracy, zna zakres swojej odpowiedzialności itp.)
  • sprawnym zarządzaniu potencjałem pracownika jego umiejętnościami i kwalifikacjami (odpowiednia osoba na odpowiednim stanowisku),
  • sprawnym zarządzaniu czasem (pracy/wypoczynku) i wydajnością pracy pracownika (godziny pracy, rodzaj zadań, czas pracy dostosowany do możliwości psychofizycznych i potrzeb pracownika, rotacja stanowisk, zmiana zakresu pracy),
  • dbałości o zdrowie fizyczne i psychiczne pracownika zmniejszając ryzyko zaburzeń fizycznych (dolegliwości mięśniowo-szkieletowe itp.) i psychicznych ( np. depresji),
  • dbałości o promocję i profilaktykę zdrowia - badania dowodzą, że pracownicy, którzy współuczestniczą w zarządzaniu, wypalają mniejszą liczbę papierosów, rzadziej cierpią na depresję i choroby somatyczne.[2]
____________________________________________

[1] Magdalena Warszewska: "Współudział pracowników w zarządzaniu firmą", CIOP PIB, Bezpieczeństwo Pracy 2/2003, s. 12-15

[2] P. Spector: Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations 39, 1986, s. 1005-1016.
(kopia bloga z lat 2014-2018:
 http://wiedzapraktykazmianazysk.bloog.pl Czym-jest-innowacja? ; platforma WP dostępna do 31.03.2018 roku)
Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Zaangażowany zespół? Cz.2 Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu. Kreatywność, dopamina, sen i ból.*

-
Obraz
W mózgu przyjemność i ból działają na zasadzie "wagi" - gdy doświadczamy czegoś przyjemnego, waga przechyla się na stronę przyjemności, a gdy odczuwamy ból psychiczny "umysłowy" - np. poczucie krzywdy, niesprawiedliwości - waga przechyla się na stronę bólu. Pochłonięci gniewem możemy tego bólu nie zauważyć. Kreatywność wynika z pracy obu półkul mózgu. W stanie relaksu łatwiej jest nam kojarzyć i łączyć w całość myśli, tworzyć nowe pomysły. Potrafimy też planować, oceniać i wybierać, które idee warto zrealizować. Mamy postawę twórczą, oraz postrzegamy i oceniamy możliwości. Innowacyjność jest wynikiem kreatywności, a innowacja ostatnim etapem wprowadzania zmiany. Dopamina stanowi część systemu nagrody, który wpływa na uczenie się, przetwarzanie informacji, i kreatywność. Wywołuje stan oczekiwania na coś przyjemnego, i motywuje do działania. Natomiast serotonina daje poczucie satysfakcji "tu i teraz". Zauważalna sztywność myślenia może świadczyć o nadmiarz...
Czytaj więcej

EN/PL BHP, zmiana postaw pracowników. Autonomia. Change in employees attitudes. Autonomy.

-
Obraz
Security is a common good.  When it comes to managing people in an enterprise, it is important to know about the employee's readiness to respond to desired changes, and the areas in which his need for self-fulfillment is met. Attitudes can be changed by a new way of thinking and a social approach to change. [1]  Most of what people learn is the effect of perceiving, imitating, observing other behaviors and memorizing them. It is therefore justified to create autonomous work teams based on equality and respect for dignity. Correct relationships in autonomous teams are conducive to learning new attitudes, including ethical attitudes. The correct attitude to interpersonal relationships is a group conscience in a natural way soften behaviors incompatible with social values. Everyone has the right to be in a team, no one dominates, does not discriminate, does not exclude. The group does not create its own rules of coexistence. Nobody has...
Czytaj więcej

Planowanie zatrudnienia i monitorowania zmian na etapie projektowania strategii.

-
Obraz
Dyrektor personalny Nowo powstające firmy integrują misję i strategie z elastycznymi systemami zarządzania ludźmi. Nabór pracowników łączy się wówczas z planowaniem. Na tym etapie ważna jest rola dyrektora personalnego. Strategia organizacji już na poziomie planowania może łączyć zamysł i monitorowanie. Oznacza to świadome zarządzanie zmianami, przez obserwację i gromadzenie, poszukiwanie danych niezbędnych do rozwoju. Planując działalność, w fazie projektowej mówimy o strategii zamierzonej, która nie jest realizowana. Strategia realizowana wyłania się na przestrzeni czasu, stając się strategią świadomą. Następnym etapem rozwoju może być: ciągłe doskonalenie, doskonalenie procesów biznesowych lub tzw. reengineering.[1] Wdrożenie strategii w kilku krokach: Model strategii racjonalnej i analitycznej uwzględnia ocenę zewnętrzną: szanse i zagrożenia środowiskowe oraz ocenę wewnętrzną: silne i słabe strony organizacji. Strategia powinna być stworzona i spisana. Ocenę i wybór strategii ...
Czytaj więcej

Leadership, power, partnership. You can get rid of power without losing your own meaning. Można wyzbyć się władzy bez utarty własnego znaczenia, autonomii i utarty poczucia bezpieczeństwa.

-
Obraz
via GIPHY Leadership, power, partnership. You can get rid of power without losing your own meaning, autonomy and a sense of security. In order to manage employees' potential and knowledge, it is not necessary to change the tactics of influence from co-operation or participation to exerting pressure or coercion, but to stop their own influence, reduce, withdraw, or get rid of influence. The concept of deinfluentization - assumes conscious regulation of one's own influence, conscious weakening, reducing or even completely disposing of it, when the influence of other individuals or groups is more adequate to the requirements of new organization requirements that must create conditions for full use of knowledge capital and skills of employees. Own influence is treated as an efficiency instrument, not as an attribute of meaning and prestige. [1] People with high readiness for deinflentisation by engaging in a social situation, consciously take on the role of a "reg...
Czytaj więcej

Notepad online about me. EN/PL Notatnik online o mnie.

-
Obraz
In the field of my professional interests is change management. The contemporary world, man, social groups and the economy are based on knowledge.  It would seem that information is the most important thing in this global village. Meanwhile, the ability to process information in terms of identifying needs becomes more important. Knowledge without practice remains a theory enclosed in a drawer of minds. Practice unchanged inhibits development. Time  is changes. The intention of change creates visions of the future. Planning for changes outlines the future. Experiencing change creates a risk. New knowledge and experience prepare for changes, minimize the risk. Every change is possible by carefully perceiving and experiencing a given situation. Practice questions: "What can  I change to gain?" , is the mental key to the door of the boundless Blue Ocean Strategy, new decisions, strategic changes towards the new value of existence, inn...
Czytaj więcej

EN/PL Effects of building a safety culture. Efekty budowania kultury bezpieczeństwa. Część 5

-
Obraz
The process of self-realization  organization towards innovation. Building culture is a kind of process of self-realization of the enterprise and a group of people forming socio-economic network relationships.  In the era of the Innovation Union, the common and fundamental value is innovation understood as the value of existence. The process of self-realization towards the value of existence    graph developed by AL according to the theory of A. Maslow's needs : Proces samorealizacji organizacji w kierunku innowacji. Budowanie kultury to swoisty proces samorealizacji przedsiębiorstwa oraz grupy ludzi tworzących sieci powiązań socjoekonomicznych. W dobie Unii Innowacji wspólną i podstawową wartością jest innowacja rozumiana jako wartość istnienia.   Proces samorealizacji dokonujący się w kierunku wartości istnienia op. wł.  według teorii potrzeb A. Maslowa: Dobre praktyki: Codzienna obserwacja zagrożeń. Karta...
Czytaj więcej