Leadership, power, partnership. You can get rid of power without losing your own meaning. Można wyzbyć się władzy bez utarty własnego znaczenia, autonomii i utarty poczucia bezpieczeństwa.
In order to manage employees' potential and knowledge, it is not necessary to change the tactics of influence from co-operation or participation to exerting pressure or coercion, but to stop their own influence, reduce, withdraw, or get rid of influence. The concept of deinfluentization - assumes conscious regulation of one's own influence, conscious weakening, reducing or even completely disposing of it, when the influence of other individuals or groups is more adequate to the requirements of new organization requirements that must create conditions for full use of knowledge capital and skills of employees. Own influence is treated as an efficiency instrument, not as an attribute of meaning and prestige. [1] People with high readiness for deinflentisation by engaging in a social situation, consciously take on the role of a "regulator" of influence, because their own influence is ineffective or unacceptable.
Employees holding the influence "they are elbowing". People repulsive influence - "stare at the window". People who distribute the influence - "make space available to others", reduce their influence are potentially effective managers, team leaders, because reducing their own impact is connected with, among others, with greater self-knowledge, high social competences, effective functioning in knowledge organizations, high development potential, emotional acceptance of the managerial role, effectiveness in managerial work. [2]
Deliberately weakening the importance of one's position, space is created for another person, other influences than own. People who are willing to reduce their own influence are characterized by behaviors consisting in removing the obstacle I - letting the things themselves speak. Employees who stay with each other in the long run have less influence on each other.
____________________________________________________________Deliberately weakening the importance of one's position, space is created for another person, other influences than own. People who are willing to reduce their own influence are characterized by behaviors consisting in removing the obstacle I - letting the things themselves speak. Employees who stay with each other in the long run have less influence on each other.
[1] M. Górnik-Durose, B. Kożusznik: "Perspective of work psychology", Katowice 2007, p. 138
[2] M. Górnik-Durose, op. Cit., p. 131-136
[2] M. Górnik-Durose, op. Cit., p. 131-136
Agnieszka Liberek Follow @4aChangePL
„Mój mąż jest dyrektorem”. Przywództwo, władza, kierownictwo, partnerstwo.
W celu zarządzania potencjałem pracowników i wiedzą nie trzeba zmieniać taktyki wpływu z kooperacji lub partycypacji na wywieranie presji lub przymus, lecz na zatrzymanie własnego wpływu, redukcję, wycofanie się, pozbycie się wpływu.
Koncepcja deinfluentyzacji – zakłada świadome regulowanie własnego wpływu, świadomego osłabienia, redukowania, a nawet całkowitego pozbywania się go, gdy wpływ innych pojedynczych osób lub całych grup jest bardziej adekwatny do wymagań sytuacji związanych z nowymi wymaganiami wobec organizacji, które muszą stworzyć warunki do pełnego korzystania z kapitału wiedzy i umiejętności pracowników. Własny wpływ traktowany jest jako instrument efektywności, a nie jako atrybut znaczenia i prestiżu.[1]
Osoby charakteryzujące się wysoką gotowością deinfluentyzacji angażując się w jakąś sytuację społeczną, przyjmują świadomie rolę „regulatora” wpływów, gdyż własny wpływ jest nieefektywny lud nieakceptowalny. Celowo osłabiając znaczenie własnej pozycji stwarzana jest przestrzeń dla innej osoby, innych wpływów niż własny. Osoby, które wykazują gotowość do redukowania własnego wpływu, charakteryzują się zachowaniami polegającymi na usuwaniu przeszkody Ja – pozwalając, by same rzeczy przemawiały.
Pracownicy, którzy przebywają ze sobą w dłuższej perspektywie mniej na siebie wpływają. Pracownicy trzymający wpływ „rozpychają się łokciami”. Osoby odpychające wpływ – „gapią się w okno”. Osoby, które rozdzielają wpływ – „udostępniają miejsce innym”, redukują własny wpływ są potencjalnie efektywnymi kierownikami, liderami zespołów, ponieważ redukowanie własnego wpływu wiąże się m.in. z większym samopoznaniem, wysokimi kompetencjami społecznymi, efektywnym funkcjonowaniem w organizacjach wiedzy, wysokim potencjałem rozwojowym, emocjonalną akceptacją roli kierowniczej, efektywnością w pracy kierowniczej. [2]
____________________________________________________________
[1] M. Górnik-Durose, B. Kożusznik: „Perspektywy psychologii pracy”, Katowice 2007, s. 138
[2] M. Górnik-Durose, op.cit., s. 131-136
(kopia bloga z lat 2014-2018:
http://wiedzapraktykazmianazysk.bloog.pl Czym-jest-innowacja?
platforma WP dostępna do 31.03.2018 roku)
platforma WP dostępna do 31.03.2018 roku)
Komentarze
Prześlij komentarz