Zarządzanie organizacją a systemy zarządzania BHP (SZ BHP). Procesy zarządzania bhp.

-
Pierwsze w Polsce prace badawcze nad przebiegiem procesów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP) przeprowadzono w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy (CIOP PIB), w ramach projektu dotyczącego integracji systemów zarządzania BHP z systemami zarządzania opartymi na koncepcji Total Quality Management (TQM) - kompleksowego zarządzania jakością.[1]
Wyniki tych badań pokazały, że usprawnienie procesów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy przyczynia się do skuteczniejszego zarządzania organizacją i może przynieść organizacji wymierne korzyści ekonomiczne.[2]
Głównym wymogiem, w świetle prawa, jest by pracodawca współdziałał z pracownikami w tworzeniu warunków pracy zgodnych z wymaganiami bezpieczeństwa i ergonomii. Polskie Normy serii 18000 oraz wytyczne do systemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (SZ BHP) opracowane przez Międzynarodowe Organizacje Pracy, a także już funkcjonujące w organizacji procedury mogą być pomocne w identyfikacji procesów zarządzania BHP.
Do grupy procesów zarządzania BHP wynikających z przepisów prawnych należą:
  • ocena ryzyka zawodowego,
  • przeprowadzenie działań korygujących i/lub zapobiegawczych,
  • szkolenia z zakresu bhp,
  • komunikowanie się w zakresie bhp,
  • monitorowanie warunków pracy.
[1] Małgorzata Pęciłło: "Identyfikacja i modelowanie procesów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w przedsiębiorstwie", CIOP PIB. „Bezpieczeństwo Pracy” 2/2003, s. 9-12
[2] Podejście do zarządzania organizacją przez działania pro jakościowe, inaczej procesowe zarządzanie przez jakość, w formie długotrwałego doskonalenia organizacji w każdym aspekcie jej działalności.
19. 12.2014
Lokalizacja: Płock, Polska

Komentarze

Prześlij komentarz

Najczęściej czytane

Partycypacja i jakość pracy.

-
Obraz
Efektywność partycypacji bezpośredniej zależy od czynników wewnętrznych i zewnętrznych tj. kultury firmy i kultury kraju oraz od wiedzy i doświadczenia pracowników w radzeniu sobie z problemami zarządzania. Zwiększone przez partycypację poczucie wpływu powoduje, że pracownik uświadamia sobie współistnienie interesów swoich i organizacji. Przyczynia się to do wzrostu zaufania, lepszej komunikacji potrzeb, lepszej organizacji pracy pracownika, nabywania umiejętności komunikacji potrzeb w zakresie godzenia życia rodzinnego z pracą, skuteczniejszej organizacji pracy zespołu, wzrostu motywacji do pracy i poziomu zaangażowania. W obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy mamy na ogół do czynienia z informowaniem o podjętych decyzjach, wysłuchiwaniem opinii pracowników oraz konsultowaniem decyzji przed ich ostatecznym podjęciem.[1] Partycypacja stanowi więc proces nieustającego wzrostu motywacji, poczucia odpowiedzialności, kultury bezpieczeństwa i jakości pracy. _______________________...
Czytaj więcej

Ból to wyzwanie cywilizacyjne. Cz.4 Zaangażowany zespół? Humorzasty zespół? Im więcej przyjemności tym więcej bólu.

-
Obraz
Emocje "zapisują" się w ciele. Bywa, że "dorośli" są niezwykle "ułożeni", jednak nie autentyczni. Niektóre osoby tłumią gniew. Nie wyrażanie gniewu wynika z historii życia, doświadczania wzrostu subiektywnego cierpienia. W przeszłości wyrażanie gniewu było oceniane przez ich otoczenie za niewłaściwe, i przyjęte jako krytyka bezwzględna. Doświadczający musiał wybierać pomiędzy własnym dobrem a potrzebą akceptacji. Tłumienie gniewu i akceptacja otoczenia, lub autentyczność i wyrażanie gniewu oraz emocjonalna i fizyczna odległość, a przez to fizyczny ból traumy odrzucenia. Osoby tłumiące gniew mają silnie motywowaną potrzebę hamowania emocji. Starają się być "ułożeni". Częściej odczuwają ból głowy, i ból przewlekły.  Osoby z bólami różnego pochodzenia, a nawet z przewlekłym bólem, często doświadczając bólu odczuwają większy lęk, i doświadczają poczucia bezradności wobec  tego bólu. Poczucia żalu, a co więcej niesprawiedliwości losu, co też może wpły...
Czytaj więcej

"Kultura feedbacku". Zaufanie i priorytety.

-
Obraz
Feedback to rozmowa, podczas której skupiamy się na informacji zwrotnej dotyczącej zachowań, pracy, usługi, produktu. Sprzyja rozwijaniu świadomości, zrozumienia, krytycznego myślenia i umiejętności wyciągania wniosków. Pomaga skupiać się na faktach i współpracy. Wprowadzenie kultury feedbacku w organizacji wymaga czasu i zaangażowania. Aby przygotować i zachęcić pracowników do rozmowy warto wyjaśnić cel i sposób wprowadzenia feedbacku. Wpłynie to pozytywnie na emocje grupy i zmniejszy poziom frustracji.  Nadmierne użycie formalnych form feedbacku typu: ankiety, formularze oceny może wzbudzać obawy pracowników. Należy zrównoważyć zbieranie, analizowanie i wykorzystanie informacji zwrotnej z potrzebą rozmowy indywidualnej i grupowej. Skuteczność feedbacku opiera się na szczerym wyrażaniu myśli, należy więc stworzyć atmosferę, w której pracownicy nie obawiają się, że ich opinie zostaną ujawnione. Zachęcająca do współpracy informacja zwrotna jest systematyczna i zawiera pozytywną ocen...
Czytaj więcej

Kultura i klimat bezpieczeństwa organizacji. Cz.7 Culture and climate of organization's security. Part 7

-
Obraz
The climate, the atmosphere of the workplace safety determines the manner of its operation in the field of health and safety. Studying the culture of the organization, and thus the security culture, enables understanding of the processes that condition the behavior of employees. The study of organizational culture: values, beliefs, myths and stereotypes, and norms of behavior is a kind of self-esteem that raises the self-awareness of the organization. An accurate assessment of the level of security can be made by a new employee who accepts the message about the culture of the organization in an automatic way, although it does not mean that it is not critical.  Conversations and formal trainings are only part of his education in the field of culture. Further education takes place in everyday work and less formal conversations with co-workers. Then he learns the real expectations and acceptable ways of proceeding, often in the area of ​​security. The im...
Czytaj więcej

Dobre praktyki:TQM Mennica Państwowa SA. Artysta plastyk i technologie.

-
W Mennicy Państwowej SA orientacja na klienta oznacza dla spółki przede wszystkim dążenie do poznania jego potrzeb i oczekiwań oraz podpowiadanie mu rozwiązań.  Pozwala to na pogodzenie wizji artystów plastyków z możliwościami technicznymi i technologicznymi mennicy. Dotyczy to i tych największych, np. NBP, i tych zupełnie małych, zamawiających medale czy odznaki będące każdorazowo małymi dziełami sztuki. Generalnie TQM postrzegany jest jednak w firmie bardziej jako filozofia zarządzania, trudna (?) do przełożenia na praktykę przemysłową, wymagająca przebudowy myślenia i działania. 31 . 12 . 2014   (kopia bloga z lat 2014-2018:   http://wiedzapraktykazmianazysk.bloog.pl Czym-jest-innowacja?   platforma WP dostępna do 31.03.2018 roku)
Czytaj więcej

Partycypacja bezpośrednia. Partycypacja jako demokracja w miejscu pracy. Direct participation. Participation as a democracy in the workplace.

-
Obraz
PL/EN Zaangażowanie wynikające z współtworzenia: demokracja w miejscu pracy odnosi się do osobistego zaangażowania pracowników w podejmowanie decyzji. Partycypacja bezpośrednia nazywana demokracją w miejscu pracy, odnosi się do osobistego zaangażowania pracowników w podejmowaniu decyzji. Zarówno dotyczących organizacji pracy własnej, jak i tworzenia strategii rozwoju organizacji. Partycypacja bezpośrednia może przybierać formy konsultacji i delegowania uprawnień. Direct participation called democracy in the workplace refers to the personal commitment of employees in making decisions. Both regarding organization of own work and creation of organizational development strategies. Direct participation can take the form of consultation and delegation of powers. __________________________________________ [1] Magdalena Warszewska, Maria Widerszal-Bazy: "Formy bezpośredniej partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą," CIOP PIB, Bezpieczeństwo Pracy 4/2003, s. 1...
Czytaj więcej